Er du god til at udvikle dine medarbejdere?

Når en højdespringer, som til dagligt kan springe over 2.3 meter, søger hjælp til en bedre teknik, søger personen normal efter en som har en bedre teknik, for at udvikle sig.

De fleste ledere gøre det modsatte med deres medarbejdere. 

Når en medarbejder kommer til en leder og søger hjælp, handler det sjældent om faglighed. De fleste er specialister, hvilket betyder de er ansat fordi de kan noget på et højt fagligt niveau.
Hjælpen kommer meget tit til at have en faglig vinkel, i stedet for en personlig vinkel. Når højdespringeren søger hjælp hos en person, som ikke har faglig viden om springteknik, handler det normal om at kunne yde noget mere fysisk og psykisk. Her søger højdespringeren normalt råd og vejledning ved mennesker, som ved meget om kost/ernæring og psykologi.
Ledere har egentlig meget den samme rolle, hvis de virkelig var de bedste højdespringere skulle de nok have fortsat med specialist arbejdet, men når vi fjerne os fra en specialistrolle forsvinder kompetencerne hurtigere end vi måske har lyst til at indrømme overfor os selv.

Coaching er udviklet til at lederen skal kunne få det bedste ud af sine medarbejdere 

Lederen skal holde sin faglighed væk fra samtalerne, og det er her det bliver svært. Endvidere “lider” næsten alle ledere af, at have et behov for, at føle sig vigtige, hvilket også er en udfordrende modstander i denne sammenhæng. Og den sidste ting, som også kan “spænde ben” for lederens evne til at være coachende, er behovet for at kontrollere.
“Hvis jeg ikke er med til at bestemme løsningen eller måden vi løser det på, så ved jeg jo ikke hvad der sker” – en “undskyldning” jeg tit støder på i mit arbejde med ledere.