Indlæg

Hvordan skabes de mest motiverede og engagerede medarbejdere?

/0 Kommentarer/i /af

Der tales meget om hvordan vi kan skabe de mest motiverede og engagerede medarbejdere. Vi er blevet præsenteret for mange metoder, som helt sikkert er gode og effektfulde, men resultatet afhænger mest af alt om fundamentet er i orden.


Hvad er fundamentet?

Vi er og bliver gruppe dyr, som lever for og af gruppe energien/dynamikken. Vi er alle afhængige af at føle os som en del af en gruppe, om det er i det private eller i vores arbejdsliv.

Oplevelsen af at føle sig som en betydningsfuld del af en gruppe har meget større betydning for den enkeltes motivation og engagement, end vi til dagligt går og tænker over. Selvom vi måske mener at vi fint kan være det foruden, beviser alt forskning og erfaringer på området det modsatte. Fundamentet som driver os mod og i grupperne, er meget ubevidst og får derfor ikke nok opmærksomhed i vort daglige arbejde.

Hvad motiveres vi af?

Gennem mange års samarbejde med forskellige organisationer, har jeg erfaret at uanset branche, alder, uddannelsesniveau, funktion eller kultur, er der 3 ord som går igen. 3 ord der beskriver de vigtigste egenskaber ved en god og motiverende kollega eller leder: NÆRVÆR, TILLID OG RESPEKT.

Vis nærvær, tillid og respekt overfor dine omgivelser

Jeg oplever ofte at man ikke ved hvordan man viser nærvær, tillid og respekt, og det kan være svært af forklare da det kommer dybt inde fra din personlighed/fundament, og er en naturlig del af din adfærd.
Der er forskellige metoder og teorier, men kort fortalt handler det om at vi ikke kan handle logisk i en social sammenhæng, og vi ubevidst lægger mærke til hvordan vi bliver ”behandlet”.
“Hvis du ikke viser mig tilstrækkelig nærvær viser du mig ikke respekt og jeg vil, så snart jeg får mulighed for det straffe dig for den manglende opmærksomhed på mig som person.”

En nærværende og oprigtig adfærd, giver dig ”point” hos din kollegaer og medarbejdere, og de kan ”indløses” når du har brug for hjælp.

 

Vi er ikke opmærksomme på ”spillereglerne” i de sociale sammenhænge, og dine omgivelser vil derfor ikke ”opdage” at du bruger det, hvorfor du har mulighed for at motivere og engagere dine omgivelser, uden de opdager det.

 

Jeg skal lige…

/0 Kommentarer/i /af

Langt de fleste virksomhedsledere ved godt, at god ledelse og kommunikation er altafgørende for deres succes – og alligevel vælger mange virksomheder at gøre alt for lidt ved området.

Der er mange gode forklaringer på dette, de fleste bunder i vores måde at drive moderne organisationer på.

Økonomisk styring

En væsentlig årsag ligger i vores økonomiske styring. Mange af de tiltag, som er nødvendige for at forbedre medarbejdernes kompetencer omkring ledelse og kommunikation, er meget svære, om end umulige, at måle den økonomiske effekt af. Det er heller ikke muligt, at måle og påvise den negative effekt af ikke at gøre noget.
Med andre ord, det er meget svært at lave en god businesscase, som normalt er et overbevisende argument, for at prioritere den nødvendige udvikling af deres medarbejdere højt nok.

Jeg oplever tit at ledere erkender nødvendigheden af medarbejdernes udvikling, MEN vi skal lige….
Der er oftest højere prioriteter, som LIGE skal ordnes først, inden vi kommer til medarbejder- og lederudvikling. De udfordringer der prioriteres først, og forhindrer øjeblikkelig aktion af medarbejder- og lederudvikling, forsvinder sjovt nok ikke og erstattes typisk af nye. Det er meget sjældent at organisationer har rigelig tid til udvikling af deres medarbejdere, selvom de godt ved at ledelse og kommunikation er altafgørende for deres succes.

 

”Gode vaner kræver gode grunde”

Dette ordsprog, er også en af de meget gode undskyldninger som bruges, ikke direkte, men i omvendt form.
Dem der har prøvet at ændre en vane, som ny adfærd er – er bekendt med at små ændringer i vores adfærd, kan kræve rigtigt meget af os.

En anden forhindring, som bunder i organisationernes kultur ”det skal kunne læres på et to dages kursus”. Det ikke må koste for meget tid væk fra arbejdet og mange har den opfattelse at ”god ledelse” kan læres på lige fod med, oplæring i  nye systemer.
Dette syndrom kalder jeg DEN BLÅ PILLE.

Kommunikation og mearbejder- og lederudvikling kræver træning, vedholdenhed og motivation – forståelse og læsning er sjældent nok. Det ville selvfølgelig være meget lettere, hvis det kunne læres bare ved at tænke anderledes. Virkeligheden er nok nærmere, at det kræver motivation, forståelse og rigtig meget disciplin fra dem som skal udvikle sig – det er og bliver ikke noget man kan lære ved at læse en bog eller deltage i et webinar.

God ledelse kræver selvindsigt

En anden, dog ikke så åbenlys forhindring, er at rigtig gode ledere har meget høj selvindsigt.
Dette udfordrer 2 ting for mange ledere.

  1. Mange virksomheder og uddannelser er opbygget ud fra overbevisningen, at der kun er én rigtig måde at gøre tingene på. Det kan til stadighed undre mig at virksomheder, som udmærket er klar over værdien ved forskelligheden i personlighed, kan finde på at lave udviklingsprogrammer hvor alle ledere skal igennem det samme lederudviklingsforløb. Langt de fleste virksomheder ansætter bevidst forskellige persontyper, for at få den bedste sammensætning af ledere samt optimale forhold for udvikling og innovation.
  2. Selvudvikling kræver mod. For at være modig kræver det, at vi er i trykke omgivelser når vi skal arbejde med os selv.. Det kan sjældent lade sig gøre, hvis vi er sammen med andre ledere fra vores egen organisation. Selvindsigt kræver selverkendelse, som kræver sårbarhed for at det har nogen som helst positiv effekt på vores adfærd.
    Som de fleste ved er vi som personer meget forskellige i vores selvindsigt, som mest af alt beror på vores opvækst og erfaringer i livet, det er de færreste som gennem livet har arbejdet med sig selv.

Ovenstående iagtagelser forhindre mange i at udvikle sig på én, for virksomheden, økonomisk  god og effektiv måde.
Det bliver tit til ”halvhjertede” forsøg,  som ikke har den effekt vi håbede på.

Forandring kræver ledelse, ledelse kræver menneske forståelse,  menneske forståelse kræver selvindsigt, selvindsigt kræver selverkendelse og selverkendelse kræver mod.

God rejse

Kim Müller

 

 

Ydmyghed er den direkte vej til effektiv ledelse

/0 Kommentarer/i /af

En leders vigtigste opgave bør være at skabe effektive medarbejdere!

Da jeg selv arbejdede som ung leder, fik jeg heldigvis en meget vigtig lærestreg af min egen chef. Han udfordrede min måde at bruge min tid på, med følgende kommentar til en af vore kvartalssamtaler.

”Husk på – at hvis du gennem god ledelse kan få dine medarbejdere til at yde, bare, 10% mere, så er du kommet langt, for en leder kan ikke yde det ,der svarer til de 10% fra hver medarbejder”.  God ledelse udføres ikke bag dit skrivebord, du skal ud og bevæge dig blandt dine medarbejdere i langt størstedelen af din tid.

Denne læring tog jeg til mig og lærte i årene efter, hvilken fantastisk effekt denne adfærd kan have på medarbejdernes effektivitet og engagement.

Motiverende og engagerende lederstil


At bruge det meste af din tid sammen med dine medarbejdere, fremfor bagved skrivebordet, løs ikke alle udfordringer. Det har selvfølgelig stor betydning at dit nærvær føles engagerende og motiverende på dine medarbejdere.

Hvilken facon er motiverende?
Gennem nogle af mine uddannelser, har jeg lært at der i coaching ligger kimen til en god og motiverende lederstil, hvor det også er muligt at have en ”finger på pulsen” uden at virke kontrollerende. Dette var meget vigtigt for mig, da jeg stadig havde det overordnede ansvar for at vi kom i mål med de ting, som vi havde lovet resten af organisationen og vores kunder.

Hvilke metoder kan bruges til at opnå motivation og engagement hos dine medarbejdere?


En effektiv metode, er at udøve ydmyghed i forhold til din rolle og dit ansvar. Hvis du ønsker at være leder af gavn og ikke kun af titel, så kræver det at dine medarbejdere opfatter dig som deres leder, som person, og ikke kun fordi du har titlen.

Et ordsprog siger ”den dag du giver slip på kontrollen, den dag får du den”.
Med dette menes at den dag du, som leder, holder op med at kontrollere dine medarbejdere – den dag viser du dem tillid og respekt og du vil med stor sandsynligvis blive mødt med samme tillid og respekt.

Prøv selv at tænke på de ledere du har arbejdet for gennem tiden. Er det den dominerende leder, som du respekterede mest eller den ydmyg leder, som viste dig tillid og respekt? Langt de fleste vil vælge den ydmyg type. Typen, som stadig formår at være fast og kontant i sin kommunikation omkring hvad de ønsker, og hvad målet med vores arbejde er.

Vicevært i organisationen


Jeg spurgte engang en af de bedste og mest respekterede ledere, jeg har møde i min tid (CEO i en større international virksomhed) hvordan han formåede at være så ydmyg i sin tilgang til sine medarbejdere?  Han svarede ”jeg husker dagligt mig selv på, at jeg er vicevært i organisationen. Min vigtigste opgave er at rydde det skidt af vejen, som ikke er muligt eller for tidkrævende for mine medarbejdere, så de hurtigst muligt kan komme derhen hvor jeg har bedt dem”.

Ydmyg adfærd betyder ikke, at du skal ignorere dårlig adfærd fra en medarbejder, det betyder derimod at dine ”irettesættelser” skal ske på en respektfuld måde.

Hvis du ikke kan forklare det simpelt, så har du ikke forstået det godt nok

/0 Kommentarer/i /af

Albert Einstien er blevet citeret for at sige “If you can´t explain it simply, you don´t understand i well enough.”

Ledelse bliver tit beskrevet, med mange komplicerede teorier og eksempler på hvad du skal gøre for at blive god til ledelse. Udfordringen, med mange af de god “råd”, som vi bliver præsenteret for gennem medier og uddannelser, er tit at de umiddelbart virker ok lette at forstå, men når det kommer til at udføre dem i det virkelige liv, som leder, er det ikke så let endda.

Hvis et “godt råd” ikke er forklaret, så jeg direkte kan gå ud og udføre det, hvad er det så vær?

Endnu engang har jeg tilegnet mig viden, uden at kunne lave en forandring – jeg har tilegnet mig teoretisk og ikke praktisk viden.

 

Hvad nu hvis det egentligt var meget lettere end vi går rundt og forestiller os, men vi bare griber det forkert an?

Forleden læste jeg en artikel, som omhandlede –  hvorfor dine medarbejdere forlader dig som leder og hvad du skulle gøre for at det ikke skete, med ti “simple” løsninger på problemet.
Løsningsforslagene var egentligt ikke forkerte (set med min erfaring), men udfordringen var at de blev beskrevet, så det sandsynligvis kun bliver ved tanken “ja det ved jeg også godt, nu skal jeg også få taget mig sammen og få det gjort” hos de fleste ledere som læste den.

 

Hvis du er en af dem, hvad har du så gjort forkert, for det virker jo simpelt når du læser det?

Ingen har nogensinde lært at stå på ski ved at læse en artikel eller bog om skiløb!
Det første, der er nødvendigt, er fysisk træning og dernæst gerne en underviser, som kan vise os hvordan de enkelte faser af løbet, skal indlæres/trænes. Den bedste underviser, forstår at opdele træningen i små delelementer, som vil give det rigtige resultat til slut.

Det vigtigt at gøre tingene enkle, så det er muligt at træne det i travl hverdag som leder

Det betyder f.eks. “vis dine medarbejdere opmærksomhed ved at sige godmorgen” ikke bare ved at gå rundt og sige godmorgen. Din mentale og følelsesmæssige tilstand, når du gør det, kan ændre adfærden fra at blive opfattet, som værende falsk til ægte, hvilket er forskellen på fiasko og succes.

God projektledelse opdeler et projekt i “milestones”, hvilket også skal gøres med indlæring af ændret adfærd, også selvom det på overfladen ser ud som en enkel opgave.
Det at kunne ændre sin adfærd så en “godmorgen runde” virker ægte, kræver mere en bare træning i at huske at gøre det.

At finde frem til den ægte interesse for de mennesker du hilser på gennem din ”Godmorgen runde”, kræver mange gange et forarbejde omkring din egen motivation, for at gøre det du gør.

Det er essentielt at du ikke gør det for egen vinding skyld, for det vil blive opfanget af dine medarbejdere og smitte af på din adfærd – værdien af din runde vil være tæt på nul, hvis det ikke vil være negativt.

Fra tanke til eksekvering

Mange af de ting, som du går og overvejer, du bør gøre mere eller bedre, kræver mere end bare en beslutning. Det kræver også træning, og tit hjælp, hvis du ønsker resultatet skal være godt og vedvarende. Det skal ende med at være som at cykle – det er ikke noget du skal tænke over, du gør det bare.

Forandring kræver ledelse, ledelse kræver menneskeindsigt, menneskeindsigt kræver selvindsigt, selvindsigt kræver selverkendelse, selverkendelse kræver MOD!

Ville du gerne være bedre til at håndtere konflikter?

/0 Kommentarer/i /af

 

Hvad er egentlig en konfliktsituation? De fleste vil nok definere det som en situation, som er forbundet med negative følelsesmæssige tilstande. De negative følelsesmæssige tilstande kan enten være noget du selv oplever, eller det du forventer modparten vil opleve i situationen.

 

Dette kan “presse” de fleste ledere og er tit årsag til, at vi enten håndterer en situation meget dårligt eller forsøger at undgå situationen helt. Begge dele er meget uhensigtsmæssige, og tit årsag til mange andre problemer, som vi oplever i vores hverdag som ledere.

 

Din evne til at være i balance har stor betydning

Hvis vi ikke kan gå ind i konflikter uden at være “negativt” følelsesmæssigt påvirket,  vil vore omgivelser hurtigt fornemme dette og reagere på det. Hvis det er vigtigt for dig at dine medarbejdere og kollegaer opfatter dig som leder af “gavn” og ikke kun af “navn”, så har din evne til at være i balance i enhver situation, stor betydning for dette.

 

En måde at teste din evne til at kunne håndtere konflikter, er at lægge mærke til hvor mange tanker du gør dig, inden du gå ind i en situation, hvor du forventer der kan opstå en konflikt.

 

Konflikter er og bliver noget af det svære i ledelse. Langt de fleste ledere har udfordringer med at gå ind i konflikter, også selv om de mange gange vil påstå det modsatte!